In tal van organisaties en sectoren wordt veel tijd en geld geïnvesteerd in het uitwisselen van kennis. Op tal van congressen, conferenties en symposia wordt veel kennis overgedragen. Meestal gebeurt dit in de vorm van zenden: deskundigen geven vanuit hun eigen context hun visie op zaken die zij voor de toehoorders relevant achten. Heel boeiend, maar wordt hier ook daadwerkelijk van geleerd?

Zenden en interactie

Enige vorm van interactie is meestal een forumdiscussie of iets wat daar op lijkt, waarbij toehoorders vragen kunnen stellen of met de deskundige in debat kunnen gaan. Dan zijn er de zgn. break-outsessies of workshops, waarin - anders dan de naamgeving doet suggereren - vaak dezelfde werkwijze wordt gehanteerd: nadruk op zenden, maar dat voor een kleinere groep. De vraag dient zich aan hoe effectief deze manier van kennisoverdracht eigenlijk is. Als we kennisdelen als een vorm van leren beschouwen: wordt van deze conventionele vorm van kennisuitwisseling daadwerkelijk geleerd?

Wij denken van niet. Op basis van ruim 5 jaar ervaring met het faciliteren van kennisdelen hebben wij bij SayKnowMore een methode ontwikkeld, waarmee het leerrendement sterk kan worden verhoogd. Wij baseren deze overtuiging op het gedachtengoed van verschillende onderwijskundige denkers en op wetenschappelijke studies, maar bovenal op onze eigen ervaring en de feedback van de deelnemers aan onze activiteiten.

10 redenen waarom conventionele kennisuitwisseling niet effectief is

Hieronder geven wij 10 redenen, waarom de conventionele manier van kennisuitwisseling, zoals we die zo vaak zien, naar ons idee niet effectief is.

1. Toehoorders krijgen een overweldigende hoeveelheid informatie over zich heen, veel meer dan ze mentaal kunnen verwerken (overigens: zonder zich daarvan bewust te zijn).
2. Begeleidende sheets staan (te) vol met (te) veel tekst, zodat ze de toehoorders alleen maar afleiden van het gesproken verhaal.
3. Er is sprake van een (te) vol programma, waardoor er in een race tegen de klok nauwelijks ruimte is om vragen te stellen of een inhoudelijke dialoog te voeren.
4. Hierdoor blijft gemeenschappelijke begripsvorming achterwege: toehoorders veronderstellen de spreker te begrijpen, maar kunnen dit niet toetsen.
5. Dit effect wordt nog eens versterkt door het gebruikte jargon (het discours), dat vaak stijf staat van abstracte (soms betekenisloze) managementtermen.
6. Conclusies en aanbevelingen worden afgedaan op het niveau van abstracte platitudes, waar niemand het mee oneens kan zijn, omdat dat als niet bedreigend wordt ervaren.
7. Toehoorders hebben – zoals ieder mens – de natuurlijke neiging om bij het aanhoren van de presentaties vooral bevestiging te zoeken van het “eigen gelijk” en alles wat daarvan afwijkt te negeren.
8. Sprekers hebben – zoals ieder mens - juist de natuurlijke neiging zich beter voor te doen dan ze zijn en zullen hun ervaringen dus eerder presenteren als een gloedvol succesverhaal, dan als een kwetsbaar en leerzaam relaas over gemaakte fouten.
9. Niet de context van de toehoorders in het “hier en nu” staat centraal, maar de context van de zender in het “daar en toen”, waardoor de urgentie voor leren bij de toehoorders niet wordt gevoeld.
10. Toehoorders bevinden zich in een passieve (consumerende) positie en worden niet geprikkeld om actief na te denken en mee te doen.

Effectief leren volgens SayKnowMore

Bij SayKnowMore hebben wij uitgebreid stilgestaan bij de vraag hoe in organisaties wordt geleerd en hoe wij deze leerprocessen het beste kunnen stimuleren en begeleiden. Dat heeft geleid tot een heldere leerfilosofie voor het vergroten van de effectiviteit van kennisdelen.

Eén van de uitgangspunten van deze leerfilosofie is de leerpiramide van Bales (zie bovenstaande figuur). Deze piramide laat onder meer zien dat het leerrendement toeneemt naar mate er meer sprake is van interactie (tweerichtingsverkeer) en naar mate het leren meer gericht is op de eigen praktijk (de eigen projectcontext).

Een ander fundament onder onze leerfilosofie is de leercyclus van Kolb. Belangrijke schakel in deze leercyclus is de reflectie op praktijktoepassing (bezinnen). Deze schakel wordt in de dynamiek van (project)organisaties vaak overgeslagen, domweg omdat er geen tijd voor is of omdat de aandacht hiervoor ontbreekt (zie onderstaande schema’s).

Verder putten wij uit de 5 principes die Weick en Stutcliffe hebben geformuleerd op basis van hun onderzoek naar het functioneren van hoogbetrouwbare organisaties (high reliability organisations of HRO’s). Deze principes wijzen onder meer op het stimuleren van interactie, praktijkgerichtheid en meervoudig kijken.

Het accent moet volgens onze leerfilosofie dus liggen op: interactie, praktijkgerichtheid en reflectie. Interactie is nodig om tot gemeenschappelijke begripsvorming te komen (“wat bedoel je precies?” of “dat doen wij ook, maar wat doe jij dan anders, zodat het bij jou wel werkt?”). Interactie biedt ook de mogelijkheid om de overgedragen kennis te vertalen naar de eigen praktijkcontext.

Praktijkgerichtheid kan worden gestimuleerd door kennisuitwisseling toe te spitsen op actuele (urgente) vraagstukken in het hier en nu. Hierbij stellen we niet de context van de kennisdrager (de “zender”) centraal, maar die van de kennisvrager (dus niet: “bij project X deden we het zo, veel succes verder”, maar “hoe kan ik met mijn ervaring bij project X helpen om een actueel vraagstuk bij project Y op te lossen?”).

Reflectie is een uitstekende manier om je bewust te worden van je valkuilen en blinde vlekken. Je eigen manier van werken toetsen aan de kennis en ervaring van collega’s van andere projecten is een buitengewoon praktische en effectieve manier van leren, waar we inmiddels veel ervaring mee hebben opgedaan.

Op zoek naar een hoger leerrendement

Bijeenkomsten die zijn gericht op zenden hebben zeker een functie. Het bereik (als in het aantal betrokken deelnemers) is vaak groot, maar de diepgang (als de mate waarin deelnemers de ruimte krijgen om de overgedragen kennis te vertalen naar de eigen projectcontext) is meestal beperkt (zie onderstaande matrix).

Via het netwerk (vaak gesprekken in kleine kring met weinig diepgang) kunnen deelnemers elkaar buiten de orde van de bijeenkomst opzoeken om in een één op één gesprek een vraagstuk verder uit te diepen en zo (via een omweg) meer diepgang bereiken.

Bij de praktijkgerichte interactie en reflectie (interactief leren) worden twee vliegen in één klap geslagen: (relatief) hoog bereik en veel diepgang. Als we leerrendement beschouwen als de resultante van bereik en diepgang zou deze vorm van leren als meest effectief verondersteld kunnen worden.

Echter, omdat elke deelnemer zijn eigen leerstijl heeft, zal in de praktijk juist de combinatie van de verschillende uitwisselingsvormen waarschijnlijk tot het hoogste leerrendement leiden.

Met de focus op praktijkgerichte interactie en reflectie geeft SayKnowMore invulling aan leermogelijkheden die in de conventionele praktijk van kennisuitwisseling in veel sectoren vaak onbenut blijft. Daarmee is onze werkwijze complementair aan conventionele bijeenkomsten. Deze kunnen een uitstekende basis vormen voor een vervolg van de kennisuitwisseling waarbij het accent meer op praktijkgerichte interactie en/of reflectie ligt.